Prawo do prywatności jest dobrem osobistym. Obejmuje ono swym zakresem także prawo do decydowania o ujawnieniu lub nieujawnieniu informacji o własnej tożsamości płciowej lub orientacji seksualnej w danej społeczności. Na wypadek ujawnienia przez pracodawcę informacji dotyczących tożsamości płciowej lub orientacji seksualnej pracownika pracownik może wywieść przeciwko pracodawcy roszczenie o zapłatę zadośćuczynienia za krzywdę doznaną wskutek naruszenia w miejscu pracy omawianego dobra osobistego, a jeżeli wskutek tego doznał także szkody majątkowej, to również roszczenie o zapłatę odszkodowania. Ochrony tej pracownik może dochodzić w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego (art. 23 k.c. w zw. z art. 24 k.c.). Pracodawca jest bowiem obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11(1) k.p.). Obowiązek ten obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych podległych mu pracowników.
Jest natomiast możliwe, że zachowanie pracodawcy kwalifikowane jako naruszenie dobra osobistego pracownika jednocześnie stanowić będzie mobbing lub dyskryminację w miejscu pracy.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a ponadto pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 94(3) k.p.).
Dyskryminacja bezpośrednia istnieje wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w powołanym wyżej przepisie (np. identyfikację płciową), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 18(3)a § 1-4 k.p.).
Szczególnym rodzajem dyskryminacji jest molestowanie, które polega na niepożądanym zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18(3)a § 5 pkt 2 k.p.).
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 11(3) k.p.). Z zakazem dyskryminacji skorelowana jest zasada równego traktowania pracowników (art. 11(2) k.p.), zgodnie z którą pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
W razie dyskryminacji pracownika, czyli w przypadkach nierównego traktowania z przyczyn określonych w art. 18(3)a § 1 k.p., pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawie art. 18(3)d k.p., które, co istotne, obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych pracownika, a zatem pełni również funkcję zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę. Natomiast w razie nierównego traktowania z innych przyczyn poszkodowany pracownik może dochodzić odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
Co istotne w procesie o odszkodowanie na podstawie art. 18(3)d k.p. to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Przepis art. 18(3)b § 1 k.p. zmienia bowiem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ciężar dowodu jest zatem odwrócony, bowiem pracownik musi wykazać tylko fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18(3)a § 1 k.p. (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XI, Warszawa 2019).
Ujawnienie informacji o orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej pracownika przez pracodawcę w konkretnym przypadku może być rozpatrywane albo tylko jako naruszenie dobra osobistego pracownika, albo jednocześnie jako mobbing lub dyskryminacja w miejscu pracy, – w zależności od tego, czy pracodawca poprzestał na samym ujawnieniu tej informacji, czy też wiedzę o tożsamości płciowej, względnie orientacji seksualnej pracownika wykorzystał jako podstawę nierównego potraktowania pracownika. W każdym z powyższych przypadków pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze względem pracodawcy, poprzez których dochodzenie możliwe jest naprawienie wyrządzonej pracownikowi przez pracodawcę szkody materialnej lub niematerialnej (krzywdy).
Warto także wiedzieć, że każdy przejaw dyskryminacji, któremu nie przeciwdziała pracodawca (bądź sam się go dopuszcza), jest naruszeniem praw pracownika wynikających ze stosunku pracy w rozumieniu art. 218 § 1 k.k., a zatem jest penalizowany. Zgodnie bowiem z § 1a powołanego przepisu, kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Należy mieć także na uwadze możliwość wniesienia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, z tym że w postępowaniu kontrolnym dotyczącym skarg z zakresu mobbingu lub dyskryminacji w zatrudnieniu inspektor pracy bada jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe. Inspektor pracy nie ma możliwości zweryfikowania informacji uzyskanych od osób zainteresowanych lub ewentualnych świadków.
Świadczę pomoc prawną zarówno w procesach o ochronę dóbr osobistych, jak i w procesach o odszkodowania lub zadośćuczynienia w związku z mobbingiem lub dyskryminacją w miejscu pracy.